「36（サブロク）協定って聞いたことはあるけど、正直よく分からない…」
「労務管理は人事部の仕事じゃないの？」
――そんな風に思っている管理職の方も多いかもしれません。
実は、部下を持つ管理職にとっても“36協定”は超重要です。 むしろ、現場で働くメンバーの労働時間を把握・調整する立場だからこそ、36協定の知識は必須です。
この記事では、「名前は知ってるけど中身は曖昧…」という方に向けて、36協定の基本をわかりやすく解説します。
そもそも「36協定」ってなに？
36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」のこと。
労働基準法第36条に基づき、会社が法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超えて労働させる場合に、労使間で書面による協定を結び、労基署へ届け出る必要があります。
この協定を結んでいないと、“残業や休日出勤を命じること自体が違法”になります。
つまり、36協定は残業や休日出勤をしても違法とならない“免罪符”のようなものです。
なぜ管理職が知っておくべきなの？
- 「ちょっと頼んで残業してもらった」が、実は違法な可能性も
- 残業や休日労働は36協定の内容を守って働かせる場合に限り許されている
- 残業や休日労働の管理や指示は管理職が行っている
こうした背景から、知らなかったでは済まされず何かあった際は管理職が“使用者側としての責任”を問われるケースもあります。
時間外労働の「上限規制」も要注意
2019年の法改正で、36協定を結んでいても時間外労働には以下の上限があります。
- 原則：月45時間、年360時間以内
- 臨時的な特別条項付きでも：年720時間以内・複数月平均80時間以内・月100時間未満
つまり、「協定があるからいくらでも残業OK！」というわけではないのです。
自社の36協定の内容を正しく理解しておくことが重要です。
よくある誤解と注意点
誤解
「部下が勝手に残ってるだけ」
実際
放置は使用者側としての責任を問われることも
誤解
「36協定に違反しても会社が責任を問われるだけ」
実際
管理職も状況によっては使用者側としての責任を問われる可能性も
誤解
「月の上限時間を毎月超えなければいい」
実際
月45時間を超えられるのは最大でも年6回まで
学びを通じて、“なんとなく”から脱却しよう
36協定に限らず、労働時間・休憩・休日のルール・ハラスメントなど、管理職が押さえておくべき知識は多岐にわたります。
「管理職技能検定3級」では、そうした基礎知識を動画で学び、検定で理解度を可視化することができます。
- 労務のルールを体系的に学べる
- 現場で起こりがちなグレーゾーンへの対応力がつく
- 「知らなかった…」を減らして、自信を持ったマネジメントへ